ViewPointin hiljattain tekemässä moninaisuutta ja inklusiivisuutta (D&I) koskevassa tutkimuksessa vain neljännes vastaajista yhdisti psykologisen turvallisuuden moninaisuuteen ja inklusiivisuuteen. Ehkä siksi, että termi ei ole jokapäiväisessä käytössä tai että käsite on katettu yleiskäsitteillä, joilla on korkeammat pisteet. Syystä riippumatta fysiologisen turvallisuuden korkea taso on paljon hyötyä yrityksille, sillä se antaa työntekijöille mahdollisuuden haastaa ja innovoida menestyksekkäästi.

Mitä psykologinen turvallisuus sitten on? Kysymykseen on parasta vastata käyttämällä Harvard Business Schoolin johtamisen professorin Amy Edmundsonin määritelmää. Hänen mukaansa psykologinen turvallisuus "on uskomus siitä, että ihmistä ei rangaista tai nöyryytetä siitä, että hän puhuu ideoistaan, kysymyksistään, huolenaiheistaan tai virheistään".  

Tohtori Timothy Clark, maailmanlaajuisen konsultointi-, valmennus- ja koulutusorganisaation LeaderFactorin perustaja ja toimitusjohtaja, selittää kirjassaan "The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation" (2020), miten psykologinen turvallisuus noudattaa etenemistä, joka perustuu ihmisen tarpeiden luonnolliseen järjestykseen. Ensin ihminen haluaa olla mukana. Toiseksi he haluavat oppia.  Kolmanneksi he haluavat osallistua.  Ja lopuksi he haluavat haastaa vallitsevan tilanteen, kun he uskovat, että asioiden on muututtava. Tämä malli on yhdenmukainen kaikissa organisaatioissa ja sosiaalisissa yksiköissä. 

Clark selittää, että saadakseen psykologista turvallisuutta ihmisten on saatava eritasoista kunnioitusta toiselta ihmiseltä. Sitten heidän on myös saatava eriasteisia lupia, eli sitä, missä määrin he voivat vaikuttaa ja osallistua siihen, mitä he tekevät. Nämä on esitetty seuraavassa kaaviossa, jossa psykologisen turvallisuuden aste kasvaa akseleita pitkin.

Ensimmäinen askel on rohkaista sitoutumista ja vuorovaikutusta avoimella vuoropuhelulla, jolla edistetään rakentavaa keskustelua kaikkien ryhmän jäsenten välillä. Seuraavassa vaiheessa tiimin uusille jäsenille annetaan mahdollisuus kyseenalaistaa, kokeilla ja oppia virheistä pikemminkin myönteisellä kuin kielteisellä tavalla. Seuraavassa vaiheessa jäsenet alkavat tuntea itsensä arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi ja uskovat, että heidän ideoillaan ja mielipiteillään on merkitystä ja että he antavat aidon panoksensa. Viimeisessä vaiheessa jäsenet uskaltavat haastaa ja innovoida enemmän. Kyse ei ole niinkään auktoriteettien haastamisesta vaan pikemminkin huomiotta jätettyjen tai kiistanalaisten näkökohtien esiin tuomisesta.

Yleisesti hyväksytään, että psykologisen turvallisuuden lisääminen johtaa kulttuuriin, joka rohkaisee, tunnustaa ja palkitsee yksilöitä heidän panoksestaan ja ideoistaan heidän ottaessaan ihmissuhderiskejä. Jos tämä puuttuu organisaatiosta, menestyksekkäiden tiimien rakentaminen ja innovoinnin parantaminen voivat vaarantua. DNV:n ViewPoint-tutkimuksessa vain 26% vastaajista yhdisti psykologisen turvallisuuden kysymykseen, mitä D&I merkitsee heille yksilönä. Useimmat vastaajat viittasivat laajempiin aiheisiin, kuten yhtäläisiin mahdollisuuksiin (65%) ja hyväksyntään (58%). 

Kaupalliset organisaatiot selviytyvät säilyttämällä kilpailuedun olemalla innovatiivisia uusien tuotteiden ja palvelujen luomisessa. Vaikka yksilöt voivat olla innovatiivisia, parhaat innovaatiot syntyvät usein siitä, että erilaiset näkökulmat otetaan huomioon ja otetaan vastaan. Tämä luo korkeaa älyllistä kitkaa ja matalaa sosiaalista kitkaa. Kun sosiaalinen kitka on suuri, ihmiset eivät tule toimeen keskenään eivätkä tiimit toimi yhdessä. Psykologinen turvallisuus tuo osallisuuden tunteen, joka edistää monimuotoisuutta. Monimuotoinen työvoima, jossa ihmiset tuntevat itsensä osallisiksi ja arvostetuiksi siksi, mitä he ovat, voi vapaasti sanoa mielipiteensä. Tämä mahdollistaa luovan ympäristön, joka johtaa innovointiin ja liiketoimintahyötyihin.

Tämän ymmärtäminen on johtajille keskeinen vaatimus, ja se on nykyään johtajakoulutuksen neljänneksi kuumin aihe. Johtajat, jotka arvostavat asemaan perustuvaa valtaa, auktoriteettia ja ylivaltaa, saattavat luoda juuri päinvastaista kulttuuria kuin mitä tarvitaan innovointiin ja kilpailuetuun, sillä he luovat pelkoa, joka jähmettää luovuuden, sitoutumisen ja tukahduttaa innovoinnin. Sen sijaan tarvitaan kulttuuria, jossa ihmiset ovat todennäköisemmin hyväntahtoisia, myötätuntoisia ja ystävällisiä. Johtajien on hallittava sekä suurta älyllistä kitkaa että autettava luomaan matalaa sosiaalista kitkaa. Tämä on moninaisen ja osallistavan johtamisen avaintaito, ja se on olennaisen tärkeää yrityksille, jotta ne voivat rakentaa psykologista turvallisuutta ja suorituskykyisiä tiimejä ja saada liiketoimintahyötyjä.

Viitteet:

The 4 Stages of Psychological Safety – Defining the Path of Inclusion and Innovation, Brett-Koehler Publishers, Inc. 2020 / https://www.leaderfactor.com/4-stages-of-psychological-safety 

The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation. And Growth, Amy C. Edmundson, Harvard Business School, Wiley 2019.

BACK TO DETAILED INSIGHTS