Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta pidetään yhä useammin liiketoiminnan jatkuvuuden vaatimuksena. Viimeisimmässä ViewPoint-tutkimuksessa selvitettiin yritysten asenteita D&I:tä (Diversity & Inclusion, eli monimuotoisuus ja inklusiivisuus) kohtaan ja sitä, miten ne pyrkivät saavuttamaan tavoitteensa. Useimmat yritykset ilmoittivat, että D&I on tärkeä osa niiden toimintasuunnitelmaa, mutta tutkimus paljasti myös, että useimmat yritykset ovat vasta alkuvaiheessa D&I-toiminnassaan. Organisaatiot viittaavat tähän laajaan aiheeseen eri tavoin. Arvostetuissa raporteissa ja tutkimuksissa, kuten WBSCD:n ja McKinseyn raporteissa ja tutkimuksissa, käytetään termiä monimuotoisuus, tasa-arvo ja inklusiivisuus, mutta tässä tutkimuksessa käytettiin termiä monimuotoisuus ja inklusiivisuus (D&I). Tutkimukset osoittavat, että organisaatiot,  joissa on homogeenisia ryhmiä, voivat olla tehokkaampia, kun yksinkertaiset tehtävät on tehtävä nopeasti. Monimuotoiset ryhmät pystyvät todennäköisesti ratkaisemaan monimutkaisia ongelmia nopeammin, mutta niiden johtaminen voi olla vaikeampaa. Näin ollen tarvitaan psykologista turvallisuutta, jotta älyllinen kitka olisi korkea ja sosiaalinen kitka alhainen.  Yrityksille, jotka ovat riippuvaisia luovuuden ja innovoinnin edistämisestä ja hyvien liiketoimintapäätösten tekemisestä, D&I on kuitenkin osoittautunut eduksi. Useimmat tutkimukseen osallistuneet yritykset eivät ole vielä saaneet liiketoimintahyötyjä D&I-toiminnoistaan, mutta D&I:n hyötyjen lisääntyessä organisaatiot ryhtyvät konkreettisiin toimiin sen sisällyttämiseksi strategioihinsa, toimintoihinsa ja kulttuureihinsa. Kun vastaajilta kysyttiin, mitä D&I merkitsee heille yksilöinä, he pitivät tasa-arvoisia mahdollisuuksia tärkeimpinä (65,2%), ja seuraavina tulivat hyväksyntä (58,1%) ja kunnioitus (50,1%). On huomattavaa, että yksilöt valitsevat yleensä yleisluontoisia termejä, erityisesti kun kyseessä on organisaatiokonteksti, mutta käyttävät erityisiä termejä, kuten rotu ja sukupuoli-identiteetti, kun ne ovat merkittäviä henkilökohtaisella tasolla.

Pirstaleinen lähestymistapa

Organisaatiotasolla useimmat yritykset ilmoittavat, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on tärkeää ja osa niiden asialistaa, mutta vain harvat raportoivat konkreettisten toimien toteuttamisesta jäsennellysti. Vain 7,3% yrityksistä pitää itseään johtavina. Alle joka kolmas yritys on laatinut koko yrityksen kattavan politiikan, mutta yli puolet (51,9%) keskittyy vain pilottihankkeeseen tai yksittäiseen aloitteeseen, mikä viittaa pikemminkin hajanaiseen kuin kokonaisvaltaiseen lähestymistapaan. Useimmat yritykset ovat kuitenkin edistymässä. Painopiste näyttää olevan periaatteissa ja tavoitteissa (41,8%) sekä vastuullisuudessa ja vastuualueissa (36,8%). Harvempi yritys keskittyy kohdennettuihin toimiin ja mittareihin. Matkalle lähdettäessä mittarit eivät useinkaan ole luonnollinen ensimmäinen askel. Mittaukset ja mittarit ovat kuitenkin olennaisen tärkeitä suunnitelmalliselle lähestymistavalle ja edistymiselle, jotta kypsyyttä ja edistymistä voidaan parantaa. Yleinen normi näyttää olevan, että D&I kuuluu henkilöstöosastojen alaisuuteen. Ylimmän johdon omistajuus ja vastuullisuus ovat kuitenkin olennaisen tärkeitä, jotta mistä tahansa aiheesta saadaan keskeinen osa yritystä ja sen liiketoimintaohjelmaa.  Tutkimuksessa kävi ilmi, että 14,2% yrityksistä sanoo, että heidän organisaatiollaan ei ole selkeää johtajaa D&I-toiminnalle, ja neljännes vastaajista ei tiennyt, miten asiaa johdetaan heidän organisaatiossaan. Tällä hetkellä suurimmat ajurit D&I:n parantamiseen organisaatiossa näyttävät olevan halu houkutella ja pitää osaajia (51%), ja seuraavaksi eniten yhteiskunnallinen paine ja maine.  Lainsäädännön vaatimusten noudattamatta jättäminen sijoittuu neljänneksi 40,9% osuudella. Tämä voi johtua median huomiosta ja erilaisista liikkeistä, kuten #MeToo ja #BlackLivesMatter. Näyttää myös sitä, että D&I:n yhdistämiseen liiketoiminnallisiin näkökohtiin, kuten innovointiin ja tuottavuuteen, on kiinnitetty vähemmän huomiota.

Tarvitaan järjestelmällistä lähestymistapaa ja kulttuurin muutosta

Yritykset näyttävät soveltaneen monenlaisia toimia, jotka johtuvat pääasiassa sisäisistä tekijöistä, kuten kulttuurista, rekrytoinnista ja yhtäläisistä mahdollisuuksista. Tämä heijastuu suurelta osin myös parantamisen esteisiin.  Huomionarvoista on, että joka kolmas näyttää tunnustavan, että järjestelmällisen lähestymistavan puute on merkittävä este. Tietoisuus ISO-standardeista ja muista D&I-standardeista on kuitenkin huomattavan vähäistä. Tämä voi johtua siitä, että johtava standardi ISO 30415 julkaistiin vasta vuonna 2021. Yhteensä 72,8% ilmoitti tuntevansa standardin vain vähän tai ei lainkaan, ja vain 1,6% ilmoitti tuntevansa sen erittäin hyvin

Mahdollisuus parantaa

Yrityksillä on siis huomattava mahdollisuus puuttua haasteisiin, kuten systemaattisen lähestymistavan, parhaiden käytäntöjen ja johdon sekä johdon sitoutumisen puutteeseen, perustamalla lähestymistapansa ISO 30415:n kaltaisiin kansainvälisiin standardeihin. Tämä mahdollistaisi järjestelmällisen lähestymistavan ja auttaisi luomaan perustan, jonka pohjalta ne voisivat jäsentää strategiansa ja tavoitteensa, mukaan lukien tavoitteiden asettaminen ja suorituskyvyn mittaaminen. Jotta D&I voitaisiin todella liittää liiketoimintaan, kaupallisiin näkökohtiin ja brändin luomiseen, on suositeltavaa sisällyttää D&I-strategiat ja -aloitteet yrityksen yleiseen liiketoimintastrategiaan ja raportointikehykseen, jolloin ne todella sisällytetään operatiiviseen näkökulmaan. Yrityksen valitsema lähestymistapa heijastaa usein sitä, pidetäänkö D&I:tä arvona vai rasitteena, kilpailuetuna vai silmänlumeena.